문화

입사 첫 날 만나는 토스 문화 소개 문서

토스

토스 문화를 소개합니다

 

토스 팀은 어떤 문화 속에서 일할까요?

그 동안 블로그를 통해 토스 팀의 기업 문화를 소개해 드렸는데요.

이번 글에서는 입사 첫 날 만나게 되는 내부 문서를 통해 토스 팀의 문화를 좀 더 생생히 전달해 드리고자 합니다.

 

 

토스 팀은 입사 첫 날 “We’re here to make history”라는 문구가 적힌 커다란 웰컴백을 선물 받습니다. 로고가 새겨진 노트, 펜 등 문구용품은 물론 칫솔, 슬리퍼, 안마봉까지 입사자를 위해 토스 팀에서 세심하게 고른 선물을 받고 첫 날을 시작하게 됩니다. 

 

그리고, 이메일을 한 통 받게 됩니다. 그 이메일에는 입사 첫 날 꼭 숙지하거나 수행해야 할 약 30가지의 미션이 적혀 있는데요.

 

가장 중요한 것 중 하나가 바로 토스 팀의 목표와 전략, 일하는 방식과 문화가 정리된 문서를 읽으며 회사를 알아가는 것입니다. 

 

그 중 하나인 ‘토스 팀 문화에 대한 소개’ 글 전문을 공개합니다.

 

읽기 전 당부: #긴글주의 #스크롤압박 #다읽으면당신은이미토스팀

 

 

탁월한 구성원들이 자율과 책임의 문화 속에서 일합니다

지속가능한 생존을 위해 토스 팀에서 발견한 가장 중요한 하나의 원칙은 ‘효율성과 유연성의 동시추구’ 입니다. 

 

창업 이후로 다양한 경험과 배움을 통해, 유연성을 잃지 않으면서도 효율적일 수 있는 방법은 바로 높은 역량책임감 있는 사람들에게 자율성을 보장하여 참여감을 만드는 것임을 확인했습니다.

 

이 원칙을 지키기 위해 토스 팀은 다른 곳과는 많이 다른 원칙과 문화를 가지게 되었습니다. 토스 팀의 일하는 문화는 이 원칙을 지키기 위한 것입니다. 

 

토스 팀은 높은 퍼포먼스 문화를 지향합니다

토스 팀의 문화가 모두에게 어울리는 것은 아닙니다. 

 

높은 성과를 내는 것 보다 직업 안정성과 편안함을 더 가치있게 여기는 사람들은 토스 팀 안에서 행복을 느끼기 어려울 것입니다.

 

우리는 탁월한 능력을 가지고 변화를 통해 성장해 나가는 사람들에게 더 어울리는 문화를 가지고 있습니다. 

 

우리는 멋진 성과를 내고, 그를 통해 시장에 혁신을 공급하는 일, 그 과정에서 팀원들의 존경을 받는 것, 그리고 훌륭한 동료들과의 상호 존중 속에서 일하는 것이 큰 도전 없이 안락하게 사는 것 보다 더 중요한 사람들입니다. 

 

우리는 이런 사람들과 함께 일하고 성장하고자 합니다. 높은 역량을 가진 사람들은 불필요한 규율이나 프로세스가 있을 때 보다 자율적으로 일할 수 있을 때 최고의 효율을 낼 수 있습니다. 

 

자율성과 책임감이 가장 중요합니다

자율적으로 일한다는 것은 각자가 자신의 위치에서 최적의 의사결정최고 수준의 실행독립성을 가지고 수행한다는 의미입니다.

 

최적의 의사결정을 위해서는 최고 수준의 정보 공유가, 최고 수준의 실행을 위해서는 탁월한 역량과 책임감을 가진 구성원이 핵심입니다. 이 두가지는 자율과 책임의 문화를 유지하는 데 있어 중요한 요소입니다.

 

또한, 이 문화를 지키기 위해서는 완전한 위임을 통해 참여감을 만들 수 있어야 하며, 완전한 위임이 가능하려면 팀원 상호간에 신뢰를 형성하는 과정이 중요합니다. 

 

‘위임’과 ‘신뢰’가 핵심입니다

훌륭한 분을 모셔서 맡은 일에 대해 완전히 위임함으로써 자율성이 지켜집니다.

 

그러므로, 위임된 일에 대한 결정은 직급이 높거나, 팀에 합류한지 오래 되었어도 거스를 수 없습니다. 이런 위임을 통해 자신의 일은 실질적으로도 자신이 모두 독립적으로 의사결정 할 수 있다고 생각하게 되어 참여감을 가지고 일할 수 있게 됩니다.

 

이와 같은 자율과 책임, 위임에 따른 업무 문화가 유지되기 위해서는 상호간의 신뢰를 쌓는 것이 굉장히 중요합니다. 신뢰는 주는 것이 아니라 얻는 것이라는 점에서, 먼저 주변 팀원들에게 신뢰를 얻을 만큼의 역량과 열정 그리고 주도성을 보여주는 노력이 중요합니다. 

 

최종의사결정권자(DRI)

완전한 위임을 한다는 것은 그 일에 대해서는 그 사람이 최종적인 의사결정권자임을 의미합니다. 

 

최종 의사결정권자를 우리는 Directly Responsible Individual을 줄여 DRI*라고 부릅니다. 최종 결정을 한다는 것은 독단적인 판단을 한다는 것이 아니라, 최대한 많은 정보와 의견 속에서 결정한다는 것을 의미합니다. 따라서 경청하는 것이 모든 DRI의 가장 중요한 직무능력 중 하나입니다.

 

DRI가 충분한 경청 후 결정을 했다면, 만약 누군가 그 결정에 동의할 수 없더라도 따를 수 있어야 합니다. 그 결정에 승복하고, 그 결정을 지지하며 그 결정이 옳은 결정이 될 수 있도록 모두가 도와줍니다.

* DRI(Directly Responsible Individual)는 Apple Inc.에서 차용한 개념입니다. 

 

 

상반되는 가치 중 우리는 이런 가치를 지향합니다

좀 더 깊은 이해를 돕기 위해 아래의 가치관을 나열해 보았습니다. 아래 양쪽의 가치 모두 토스 팀이 추구하는 가치이고 중요하지만, 두 가지가 대립될 때는 후자의 것이 더 중요합니다.

 

일관성 vs 자율성

통제와 조정 vs 신뢰와 위임

관료주의를 통한 완벽한 효율 vs 혼란을 허용하는 유연한 조직

구조화된 조직 vs 커뮤니티같은 조직

실패에 대한 회피 vs 실패에 대한 회복

불신뢰의 프로세스 vs 신뢰가 넘치는 문화

 

토스 팀은 이 문화를 지키기 위해 높은 책임감을 가진 사람을 모십니다

우리가 생각하는 탁월한 구성원은 퍼포먼스의 탁월함 뿐만 아니라 탁월한 책임감을 가진 사람을 의미하며, 아래와 같은 특징이 있습니다.

스스로 동기를 부여할 수 있는

자신을 돌아보는

스스로를 규율하는

스스로를 향상시키는

리더처럼 행동하는

지시를 기다리지 않는

“그건 내일이 아니야”라고 절대 생각하지 않는

사무실 바닥에 떨어진 휴지를 줍는

주인의식을 가지고 행동하는

 

(출처: 넷플릭스 “보기 드문 책임감 있는 사람“)

보통 회사가 커지고 다루는 문제가 더 복잡해지면 혼란을 줄이기 위해 힘빠지는 규칙이나 상호 신뢰가 없는 절차들을 도입하게 됩니다. 하지만 높은 책임감을 가진 사람들이 더 많으면 구성원 개개인이 높은 자유를 유지하면서도 혼란없이 일할 수 있습니다.

 

책임감을 포함하여 토스 팀의 문화에 가장 부합하는 탁월한 가치들은 팀의 핵심가치에서 확인할 수 있습니다. 토스 팀은 회사의 핵심가치(Core Values)에 따라 고용과 보상, 해고가 이루어집니다.

 

 

우리는 이런 기업 문화를 지향합니다

알파기업적 속성을 배제하고, 베타기업적 속성을 강화합니다.

 

알파기업

직원들에게 성과와 노동을 강요한다 

활동과 행위를 통제하고, 규정과 지시에 매달린다 

위계질서, 관료주의 

리더십은 소수의 전유물 

권위는 지위와 신분의 상징으로 생겨난다 

인사고과는 좋은 것이고 필요하다 

개인의 성과는 평가할 수 있다 

기업은 외형이 중요하다 

회사가 클수록 좋다

 

베타기업

성과를 내고 배울 수 있는 기회를 줌으로써, 동기를 부여한다

사람은 원칙만 주어지면 스스로 알아서 할 수 있다고 믿는다

네트워크 구조, 기업가 정신 / 비공식적 네트워크

리더십은 누구나 발휘해야 하는 것

권위는 능력, 경험, 태도, 역량에서 나온다

인사고과는 가부장 시대의 유산이므로 거부한다

개인의 성과는 평가할 수 없다

평균을 능가하는 품질과 수익성이 중요하다

절대크기는 중요하지 않다 

 (알파기업과 베타기업의 정의: “Un-Leadership” 닐스 플래깅)

 

우리는 회사 최고의 복지는 배울 수 있고 함께 성장하며 멋진 경험을 만들어가는 ‘탁월한 동료와 함께 일하는 것’이라고 생각합니다. 이를 위해 고용과 해고, 시니어 멤버로서의 승진, 연봉 조정을 현명하게 수행하고자 합니다.

 

또한 탁월한 실행이 가능하려면 개인의 노력만으로 다 할 수 없는 부분이 있기에 토스 팀은 구성원이 업무에 보다 집중할 수 있도록 다양한 지원을 하고 있으며, 계속 확대해 나가고 있습니다. (주택담보대출에서부터 세탁이나 구청 방문 등 개인적인 일에 이르기까지 회사가 대신 처리해줌으로써 업무에 더 집중할 수 있다면 대행할 것입니다)

 

위계구조(Hierarchy)가 아닌 수평적인 관계를 지향합니다

1. 수평적인 문화를 지향합니다

위계질서나 상하관계는 자율성과 참여감을 저해하는 요소입니다. DRI등 영향력에 있어서의 차이는 자칫 회사의 문화를 경직되게 만들 수도 있습니다. 이와 같은 업무 프로세스가 주는 단점을 보완하기 위해 우리는 수평적인 문화를 지향합니다.

 

나이에 상관없이 이름에 ‘님’을 붙인 호칭이나, 반바지 등 캐쥬얼하고 자유로운 복장은 이런 문화를 대변하는 몇 가지 요소들 입니다.

 

2. Manager들의 회사가 아니라 Maker들의 회사입니다

고객을 위한 가치를 만드는 것은 manager들이 아니라 maker들이기 때문입니다. Managing Role은 의견을 듣고 종합하여 최선의 결론에 도달하고 공감할 수 있도록 돕는 하나의 역할일 뿐입니다.

 

팀의 리더는 팀을 소유하고 팀원들에게 명령을 내리는 자리가 아니라 팀구성원들이 효과적으로 목표를 달성할 수 있도록 서포트하는 자리입니다. ‘내 팀’이 아니라 ‘내가 서포트하는 팀’입니다.

 

3. 모든 건의사항은 대표에게 직접 이야기할 수 있으며 전사 공론장이 상시 열립니다

뒷말이 특정 구성원들 사이에 돌기 시작하면 사내 정치가 시작되기 쉽습니다. 모든 불만과 건의사항은 매니저를 거치지 않고 곧바로 CEO에게 도달할 수 있는 채널이 있습니다. 이와 더불어 매주 타운홀미팅(전사 회의 및 문답시간)을 통해 공론장이 열릴 수 있습니다.

 

4. 자신이 맡은 일이 아니라 토스 팀 전체의 일을 하는 것이 중요합니다

우리 모두 자신의 목표나 자신이 속한 팀의 목표를 달성하는 것에 앞서 토스 팀이 필요로 하는 것을 생각할 수 있어야 합니다. 맡은 일에 매몰되지 않고 전체 팀의 관점에서 필요한 일을 생각하는 것이 필요합니다.

 

5. 나의 일보다 자신이 속한 팀의 일이 중요하고 팀의 일보다 토스 팀 전체가 더 중요합니다

이 원칙에 반하는 결정들이 반복된다는 건 정치가 시작되었다는 것을 의미합니다.

 

 

토스 팀 모두가 입사 첫 날 이 문서를 읽고, 매일매일의 업무 속에서 실천해 나감으로써 이 문화를 더욱 강하게 만들어 나가고 있습니다. 이 문화 속에서 함께 하고 싶은 분이 있다면 두드리세요! 두 팔 벌려 환영합니다.  

 

 

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