토스팀에 대한 소문, 이거 진짜야?

토스팀 리더 승건님에게 직접 물어봤습니다!

“스톡옵션 1억 지급, 연봉 50% 인상 이유는?” “워라밸 중요하면 토스팀에서 일 못한다?” “업무 성과 하위 10%는 정말 해고하는지?”

Q1. 스톡옵션 1억 지급, 연봉 50% 인상! 파격적인 보상의 이유는?

모든 구성원 분들에게 꼭 창업 자금을 마련해 드리고 싶었습니다. 토스팀에서 일하시는 분들은 창업을 할 수 있을 정도의 용기를 가지고 계시며, 하고 계신 일에 자발적으로 헌신하시는 분들이에요. 그러다 보니 보통 조직에서 보기 어려운 수준과 강한 업무 강도로 엄청나게 몰입해서 일하시게 됩니다. 그렇기 때문에 ‘그에 걸맞는 대우와 보상을 하는 것이 정당하다’고 생각했습니다.

나중에 합류하시는 분들에게도 토스팀이 성장해 나가는 과정에서 얻는 과실을 나눠 가질 수 있는 기회가 열려있어야 한다고 생각했어요. 존 러스킨의 <나중에 온 이 사람에게도> 라는 책에 나온 경제 철학적인 관점과, 토스팀이 가지고 있는 인간관이 반영되어 있는 정책이에요.

Q2. 워라밸 중요하면 토스팀에서 일 못한다?

토스팀에는 “일해!” 라고 강요하는 사람이 없습니다. 토스팀에 오시는 분들은 내가 지금 하는 일이 자아와 정말 잘 맞는 일이고, 의미있는 일을 한 번쯤 꼭 해보고 싶고, 커리어에서 방점을 찍어야 겠다는 사람들이에요. 일을 엄청나게 많이 해야만 하고, 야근을 필수로 해야 한다는 이야기가 아닙니다.

내 인생에서 한 번쯤은 정말 세상을 바꾸는 서비스, 사람들의 마음을 흔드는 서비스를 만들고 싶잖아요. 저는 솔직히 말해서 워라밸을 신경쓰지 않을 정도로 일에 몰입하는 경험이 없다면, 세상을 바꾸는 서비스는 못 만든다고 생각해요.

Q3. 토스에서 ‘일 잘 하는 사람’이란?

절대 오래 일하는 사람이 일 잘 하는 사람이라고 생각하지 않습니다. 중요한 것은 그 사람이 만들어 내는 임팩트의 크기인데요. Grit(목표한 것을 성취해 내고자 하는 강한 근성), Obsession(완벽한 결과를 위한 집념) 같은 것들이 그 임팩트의 크기를 정하게 되는 것 같아요. 다른 사람들이 달성하지 못한 수준의 성취를 해내려면, 아주 예외적이고 높은 수준으로 시간을 투입해 일에 몰입하는 과정이 불가피하다고 생각합니다.

Q4. 3 month review^* 기간에 절반이 떨어진다던데?

3 month review 기간 이후에 함께 하지 않게 되는 경우는 10건 중 1건 정도인 것 같아요. 사실 오자마자 겪는 3 month review 기간은 냉혹한 분위기일 수 있다고 생각해요.

기존 동료들 입장에서도 이 사람이 토스팀 문화에 맞는 사람인지, 믿고 갈 수 있는 사람인지 판단하기 위한 시간이 필요하고, 서로 신뢰를 형성해야 하는 기간이기 때문에 힘들 수 있을 것 같아요. 하지만 이 과정을 통해 상호 신뢰와 교감이 형성되면, 그 때부터 완전히 믿고 함께 가게 되니 이 기간이 지난 후 함께 일하는 과정에서는 수월하게 할 수 있게 됩니다.

^* 3 month review: 신규 입사자가 토스의 기업 문화, 일하는 방식에 적응하는 3개월 간의 수습 기간

Q5. 사람 쉽게 자른다는 말이 있던데… 정말 해고가 많나요?

(토스팀이) 사람을 홀대하거나 잘못 대하지는 않는다고 생각해요. 실제로 스트라이크^* 프로세스가 진행되기까지는 최소 6개월에서 최대 1년까지 소요가 되는데, 이 과정에서 잃어버렸던 신뢰를 얻을 수 있는 기회가 분명히 있습니다. 서로 맞지 않아 일을 잘 할 수 없는 상황이 생기는 것을 방지하면서 신뢰를 회복할 수 있는 기회인 것이죠.

사실은 여러 오해들이 있을 것 같은데 스트라이크 절차 전에는 반드시 당사자에게 직접 문제 제기를 하고, 정확히 어떤 부분이 개선됐으면 좋겠는지 말해야 합니다. 이후에도 바뀌지 않아 스트라이크 제도를 진행할 생각이라면 당사자에게도 꼭 전달해야 돼요.

^* 스트라이크 제도: 함께 일하기 어려운 동료로 판단될 경우 피드백 후 경고(스트라이크)를 주는 제도

Q6. 성과 측정 후 하위 10%는 권고사직 한다던데?

권고사직이란 말은 토스팀에 존재하지 않는 말입니다. 흔히 대기업에서 이야기하는 하위 10%라는 개념 자체가 토스팀에 존재하지 않아요. 그런 것이 존재한다 하더라도 토스팀에서 강압적으로 내보내는 프로세스는 있을 수 없습니다.

Q7. 승진 과정에서 경쟁은 불가피할 것 같은데?

중요한 이야기인데요. 토스팀에서의 ‘승진’은 일반 조직과 굉장히 다릅니다. 토스팀에서의 승진이란, 직급이나 직위의 변화를 말하지 않아요. 결국은 그 사람이 맡는 역할이 변화하는 것인데요.

구성원들의 존경과 인정을 받지 못하면 리더 자리에 있다 하더라도 리더로서의 역할을 전혀 할 수 없어요. 토스 대표 이자 팀 리더인 저도 마찬가지입니다. 그럼, 어떻게 해야 역할이 커질 수 있을까요? 토스팀에서는 광범위한 구성원들의 존경을 얻어가는 과정이 반드시 있어야 역할도 자연스럽게 확장될 수 있습니다.

Q8. 불편을 감수하는 용기로 동료와 이야기해라? 너무 비현실적인데…

예전에는 ‘불편을 감수하는 용기’를 ‘과감한 투명성’이라고 표현했어요. 회사 공동의 이익을 위해, 공동의 목표를 달성하기 위해 필요한 이야기라면 용기있게 하자는 취지에서 시작된 문화거든요. 이런 문화가 가능한 배경에는 두 가지 이유가 있습니다.

첫번째는 아니라고 생각하는 건 아니라고 말하는 용기가 반드시 필요하다고 생각하시는 분들이 토스팀에 지속적으로 합류하시기 때문인 것 같아요. 자연스럽게 그런 문화가 형성되는 것이죠. 두번째는 서로 챌린지 할 수 있는 구조가 형성되어 있기 때문입니다. 각 팀의 리더이더라도 토스팀 전체로 보면 팀원 중 한 분으로 일하고 있기 때문에, 서로 챌린지할 수 있는 문화가 가능하다고 생각해요.

Q9. 이야기만 들으면 이상향에 가까운 회사 같은데?

이상향은 절대 아니고, 다른 (종류의) 조직이라 생각합니다. 조직 문화는 옳고 그름을 판단해야 하는 대상이 아니잖아요. 우리 팀은 이런 문화가 잘 맞고 좋아서 선택한 것이니까요.

그런 관점에서 보면, 토스팀은 다른 종류의 장단점을 가지고 있는 조직이라 볼 수 있을 것 같아요. 그런 만큼 앞으로 개선해야 하는 점이 많은 조직인 것도 맞습니다.

Q10. 과감한 시도를 할 때 두려움은 없었는지?

정말 모든 것을 걸고 해볼 만한 아이디어라면, 더욱 더 두려움 없이 과감하게 해봐야 한다고 생각해요. 수많은 사람들에게 긍정적인 임팩트를 남길 수 있는 기회를 가지는 사람들은 많지 않기 때문입니다.

이 과정은 가능한 걸 꿈꾸는 여정이 아니에요. 불가능한 목표를 세우고, 그것을 달성하기 위해 여러가지 방법을 찾고, 때로는 장애물이 있더라도 부수면서 우리만의 방법을 찾아나가는 것입니다. 이런 점이 토스팀의 정신이라 생각해요.