토스팀의 ‘Everyday Culture’를 만들어가는 사람들, 컬쳐 에반젤리스트를 만나다

“토스는 왜 그렇게 문화에 ‘집착’하나요?” 라는 질문을 받을 정도로 토스팀은 문화를 중요하게 생각합니다. 모든 팀원들이 토스 문화를 함께 만들어가고 있지만, 그중에서도 특히 토스 문화를 더 좋은 방향으로 발전시키고자 고군분투하는 사람들이 있습니다. 바로 조직문화 담당, 컬쳐 에반젤리스트 (Culture Evangelist / CE)인데요.

토스팀에게 문화는 ‘생존 전략’이자 ‘승리 전략’일 정도로 중요하기에, 모든 곳에 문화가 일관되게 잘 스며들어야 합니다. 그런 환경을 더욱 잘 조성하기 위해 CE가 존재하고요. CE는 신규 입사자 온보딩 세션, 매주 진행되는 팀 리더 Q&A 세션 및 위클리 미팅, 반기별로 진행되는 얼라인먼트 데이 등 다양한 방식을 통해 ‘Everyday Culture’를 실현하고 있습니다.

형진님과 태현님을 모시고 토스 문화의 모든 것을 파헤쳐 보았습니다. CE의 존재 이유와 역할에 대한 자세한 설명부터 앞으로 토스팀에서 꼭 이뤄내고 싶은 목표까지, 함께 보실까요?

Q. 자기 소개 먼저 부탁드려요. 컬쳐 에반젤리스트 소개도 함께해주시면 좋을 것 같아요.

김형진: 토스팀 컬쳐 에반젤리스트 (CE) 김형진입니다. 역할을 한 마디로 정리하면, ‘토스 팀원들이 매일의 일상 속에서 토스 문화를 자연스레 느끼도록 돕는 사람’인데요. 

Everyday Culture를 Initiative로 삼고, 팀원들이 문화를 부담없이 이해하고 경험할 수 있도록, 수용성 높은 형태로 만들어 전파하는 일을 주로 하게 됩니다. 교육 형태의 세션이 될 수도 있고, 얼라인먼트 데이나 패밀리 데이 같은 이벤트 형태가 될 수도 있어요. 또는 긴밀하게 이야기할 수 있는 1:1 면담 형태로 다가가기도 하고, 사내 메신저 슬랙이나 협업툴 노션 등에 잘 정리한 글로 커뮤니케이션하기도 합니다.

이렇게 다양한 맥락으로 접근하는 이유는 ‘문화’가 형이상학적으로 느껴질 수 있기 때문인데요. 많은 조직에서 문화는 일과 동떨어진 것이라고 이해되기 쉽습니다. 하지만 토스 문화는 일과 완전히 결합되어 있어요. “조직문화는 일을 잘 할 수 있도록 실질적인 도움을 줄 수 있어야 한다”는 관점에서 작동하고 있습니다.

김태현: 토스팀 컬쳐 에반젤리스트 김태현입니다. 저는 신규 입사자분들을 위한 온보딩(on-boarding)을 담당하고 있어요. 3개월에 걸쳐 진행되는 온보딩 세션은 토스팀에 대한 이해도를 높이는 데에 초점을 맞추고 있습니다. 업무 관련 필수 세션부터 토스팀 리더 승건님과의 티타임, 토스 비전/문화 세션이 진행되고 있어요. 또한 신규 입사자분들이 팀에 잘 적응하고 빠르게 퍼포먼스를 내실 수 있도록 메이트 제도^*를 운영하고 있습니다. ^*신규 입사자와 동일한(혹은 비슷한) 일을 하는 팀원분을 매칭해, 신규 입사자분이 토스팀에 소프트랜딩하실 수 있도록 돕는 온보딩 프로그램

Q. 사실 토스팀에 와서 컬쳐 에반젤리스트 포지션을 처음 접했거든요. 토스팀에서는 왜 CE가 꼭 필요하게 된건가요? 

김형진: 토스도 처음엔 자금과 사람이 굉장히 부족한 초기 스타트업이었어요. 그때부터 승건님이 절대 포기하지 않았던 것이 ‘문화‘였고요. 덕분에 지금까지 성장 동력이 멈추지 않았다고 생각합니다. 토스의 생존에 꼭 필요한 산소호흡기 같은 역할을 해온거죠. 조직이 힘들 때나 흔들릴 때에도 문화를 기반으로 생각하고, 결정을 내리고, 일해왔기에 지금까지 성장해왔던 거고요. 

그런 경험이 있는 팀인 만큼, 대규모 조직으로 커지는 과정에서도 문화가 등한시되지 않도록 모든 팀원들이 문화를 사랑하고 지속적으로 경험할 수 있는 환경을 만들어야겠다는 필요가 있었다 생각해요. 이런 맥락에서 CE 포지션 또한 시작되었고요. 

마침 저희가 요새 특별히 집중하고 있는 일이 바로, 전 계열사에서 토스 문화가 균등하게 유지되도록 돕는 것입니다. 뱅크팀, 증권팀, 페이먼츠팀, 인슈어런스팀 등 계열사들이 생기면서 팀 규모가 빠르게 확장하고 있거든요. 어느새 약 1,600명 조직으로 급성장했어요. 매일 성장하는 팀인 만큼, 문화가 닿지 않는 곳이 없도록 CE들의 노력이 이어지고 있습니다.

Q. 1600여 명의 팀원, 4개의 계열사에 문화를 균등하게 유지되도록 돕는 일이 쉽지는 않을 것 같아요. 이를 실현하기 위해 어떻게 업무하시는지 궁금합니다.

김태현: 기본적으로 토스 커뮤니티에서 중요하게 생각하는 문화의 근간은 동일합니다. 다만, 도메인과 업무 특성이나 환경에 따라 목적을 더 잘 달성할 수 있게 하는 실행 방안은 다르게 적용하고 있어요.

CE한 명 당 계열사를 하나씩 담당하는데요. 시장에서 빠른 혁신을 지속 할 수 있도록 각 계열사의 특성과 도메인을 고려해서 조직에 맞는 문화강화활동들을 유연하게 시도하고 있습니다. 토스팀 전체적으로 공통으로 진행되고 있는 것도 있고, 계열사별 특성에 맞추어 다른 형식으로 진행되는 것도 있어요.

예를 들어, 토스팀은 모두에게 정보공유가 투명하게 되는 것을 지향하는데요. 때문에 매 주 단위로 진행하는 ‘위클리 얼라인먼트 미팅’, ‘Weekly QnA^*’는 모든 계열사에서 공통적으로 진행합니다. 반기별로는 ‘얼라인먼트 위크’라는 행사를 열어서 일주일간 모든 계열사가 함께 반기별 성과와 다음 반기의 목표를 공유해요. 얼라인먼트 위크의 경우, 계열사가 생기기 전에는 ‘얼라인먼트 데이’로 하루 운영하던 이벤트였는데요. 전 계열사가 함께 일주일동안 참여하는 이벤트로 확장되었어요. ^*토스팀에 대한 궁금한 모든 것을 팀 리더에게 물을 수 있는 팀 리더 Q&A 세션

Q. 토스팀에게 문화는 생존 전략이자 동시에 승리 전략인데요. 토스가 비지니스적으로 승리하기 위해, CE는 어떤 역할을 하나요? 

김태현: CE는 승리전략인 문화가 잘 작동할 수 있도록 돕는 비즈니스 파트너 역할을 하고 있는데요. 해당 비즈니스가 어떻게 작동하는지 잘 이해하고, 현재 조직의 상황에서 더 빠르게 성공을 만들기 위해서 필요한 액션을 제안할 수 있어야한다고 생각해요. 

예를 들면, 서비스 장애가 나는 경우 관련 조직・기능 별 회고와 레슨런을 모두가 공유할 수 있는 Failure Party를 열어서 장애 대층 체계를 진화시킬 수 있도록 합니다. 이런 문화적인 접근은 더 견고하고 발전된 솔루션을 도출할 수 있을 뿐만 아니라, 팀원 개개인에게 심리적인 안정감을 주게 돼요. 

또 토스 커뮤니티는 각 계열사마다 6개월 단위의 OKR^*을 세팅하고, 모든 팀원들이 공동의 목표 달성을 위해 ‘따로 또 같이’ 일하고 있어요. CE는 목표 달성을 위해 문화적인 측면에서 촉매제 같은 역할을 합니다. 예를 들어, 목표 달성을 위해서 특정 조직 간 긴밀한 커뮤니케이션과 협업이 중요한데 잘 되지 않을 때, CE는 잘 드러나지 않던 문제나 병목 지점을 조명하고 정보를 투명하게 오픈해서 팀원들이 문제를 쉽게 풀수 있는 장(場)을 만들어요. 이런 과정을 통해 원팀으로 더 빠르게 비즈니스 성취를 앞당길 수 있도록 기여합니다. ^*Objectives and Key Results, 목표 및 핵심 결과지표

그래서 저희는 단순히 문화를 ‘알리는’ 역할에 그치면 안 돼요. 토스의 성장 동력이 멈추지 않도록, 모든 토스 팀원들이 문화를 이해하고 실무 과정에 적용해가며 좋은 성과를 만들 수 있게 도와드려야 합니다. CE들은 팀원분들의 현 상태가 어떤지 진단하고, 이슈가 있다면 빠르게 해결할 수 있는 방법을 고민하고 실행합니다.  

김형진: 애자일 조직인 토스에서는 사일로 단위로 업무가 진행되고 서비스가 만들어집니다. 하나의 사일로 안에 프로덕트 오너(Product Owner: 이하 PO), 프로덕트 디자이너(Product Designer), 엔지니어가 모두 모여있기 때문에 굉장히 빠른 속도로 제품이 만들어질 수 있어요. 사일로 단위 조직에서는 PO가 선장 역할을 해야 하는데요, 요구되는 역량이 정말 다양합니다. 모든 PO들이 최대한으로 역량을 발휘할 수 있도록, 그리고 새로 합류하시는 분들이 헤매지 않도록 도와드릴 필요가 있었어요. 그래서 2019부터 PO세션을 시작했는데요. 그동안 많은 분들이 쌓아온 노하우를 한 곳에 잘 정리해두면, PO는 물론 토스팀에 계신 모든 분들께 도움이 될거라는 확신이 있었거든요. 결과적으로는 토스팀 내부 세션으로도 잘 자리잡았고, 외부인 대상 세션으로도 확장할 수 있었습니다. 최근에는 사업적 임팩트를 고민하는 더 많은 분들이 도움 받을 수 있도록 영상 콘텐츠로도 제작되고 있고요. 조직문화 담당자가 비즈니스 마인드를 장착하고 일할 수 있는 팀이라는 점을 꼭 말씀드리고 싶어요.

Q. 맞아요. CE분들이 노력하시는 만큼 일과 문화가 동떨어져있다는 생각 한번도 해본 적 없는 것 같아요. 늘 생각하게 되니까요. 두 분은 원래 조직 문화에 관심이 많으셨나요? 토스팀 오시기 전에는 어떤 일 하셨는지 궁금해요.

김태현: 외국계 회사에서 HRBP(HR Business Partner) Associate로 근무했는데요. 조직문화 담당자 분이 계시기도 했고, 함께 일하시는 매니저님도 제가 다양한 경험을 해볼 수 있도록 적극적으로 지원해주셨어요. 그때 제가 조직문화에 관심이 많다는 사실을 알게 됐고요. 

사실 인사 관련 커리어에서 조직문화 쪽 커리어 패스가 쉽지 않다는 이야기를 들어왔는데요, 그럼에도 불구하고 토스팀 컬쳐 에반젤리스트 포지션을 꼭 경험하고 싶었어요.

제가 직업과 회사를 선택할 때 고려하는 주요 기준이 ‘사명감’이었거든요. 조금 거칠게(?) 표현하면 “이왕 태어난 거 죽기전에 세상에 도움되는 일은 하나 하고 가야지” 라는 생각. 세상을 더 좋은 곳으로 만드는 팀에서 일하고 싶다는 생각을 했고, 그런 가치관을 가진 팀을 찾다보니 토스가 보였어요. 회사를 선택한다는 느낌보다는 ‘삶을 선택한다’는 생각으로 합류했습니다. 

이런 가치관과 기준으로 토스를 선택하기 참 잘한 것 같아요. 보통 조직문화 관련 커리어 패스가 쉽지 않다고 말하는 이유가 문화 한정 업무만 하게 될 수 있어서인데, 토스에서는 문화와 비즈니스가 밀접하게 연결되어 있기 때문에 업무 범위와 역할을 확장하는 것이 정말 자연스럽거든요. 덕분에 다른 회사에서는 제 연차에서 해보기 어려운, 인사 조직 업무를 다방면으로 경험하고 있습니다.

김형진: 저는 스타트업 지원 센터에서 첫 커리어를 시작했어요. 한국에서 스타트업이 막 태동하던 시기였는데, 그때 다양한 스타트업들을 보면서 이 기업들이 빨리 성장했으면 좋겠다는 생각을 많이 했습니다. 이후 작은 규모의 스타트업에 조인해 HR, 경영관리 전반을 경험했어요. 

그중 조직문화 담당자가 되고 싶다 생각한 이유는 “조직이 빠르게 성장하기 위한 필수 조건이 곧 문화”라는 데에 공감했기 때문인데요. 첫 직장이었던 스타트업 지원 센터에 있을 때 승건님이 연사로 오신 적이 있었어요. 당시 강연에서 문화가 사업의 성장과 성공에 얼마나 중요한 요소인지 강력하게 말씀하시는 모습이 정말 인상적이었습니다. 문화와 비즈니스를 별개로 생각하는 곳이 아니라는 점 때문에요. 그때도 빠른 성장을 이뤄내는 조직에서 문화를 다루는 사람이 되면 재밌게 일할 수 있겠다는 생각을 했는데, 진짜 ‘토스팀 첫 컬쳐 에반젤리스트’ 로 합류하게 됐어요. 

첫번째 CE로 합류하는 결정, 어렵지 않았냐고요? 아뇨, 너무 쉬운 선택이었어요. 오히려… ‘특권’이었다 생각하기도 하는걸요. 멋진 팀에서 해보고 싶었던 문화 관련 일을 마음껏 해볼 수 있었던 특별한 기회였으니까요. 지원할 때도 토스는 성장할 수밖에 없는 팀이라 확신했어요. 실제로 유니콘이 되고, 다양한 계열사로 확장되는 등 폭발적으로 성장하는 것을 경험하다 보니 옳은 선택이었구나 더욱 확신할 수 있었죠. 

Q. “토스팀 컬쳐 에반젤리스트, 이런 점이 특별하다!”라고 소개해주실 만한 것들, 어떤 점이 있을까요? 

김형진: 토스팀은 최고의 성취를 이뤄내기 위해 끊임없이 고민할 수 있는 조직입니다. 내가 맡은 일의 최종 의사결정권은 내게 있다는 DRI(Directly Responsible Individual) 문화 덕분인데요. 가끔 ‘정말 내가 의사결정을 내려도 되는 사안인가?’ 싶은 생각이 들 정도로 큰 부담이 되는 일을 담당해야 할 때도 있어요. 하지만 상사의 허락이나 승인을 받는 구조가 아니라 동료들의 수많은 의견들을 바탕으로 스스로 고민하고 결정 내릴 수 있는 환경이다 보니, 이를 바탕으로 경험과 학습이 쌓이게 됩니다. 이런 문화 속에서 성장할 수 있었다고 생각하고요.

김태현: 첫번째는 토스팀의 인사 직무가 세분화 되어있다는 점이에요. 보통 POM(People Operation Manager), Community Manager와 CE가 어떻게 다른지에 대해 많이들 궁금해 하시는데요. POM은 인사, 보상, 평가와 관련된 HRM(Human Resources Management, 인사자원관리) 영역을 주로 담당하고 Community Manager는 사내 커뮤니티 활동을 기획하고 운영합니다. 직무가 세분화되어있다 보니 각각 담당하고 있는 영역에 대해 깊이있게 고민하고, 협업을 통해 더 큰 임팩트를 낼 수 있어요. 예를 들면, 세부 조직별로 직면해있는 이슈나 어려움에 대해서는 담당 POM이 가장 잘 알고 있기 때문에 구체적으로 파악된 팀원들의 목소리를 통해 이것이 조직전이 문제인지 아닌지를 판단해요. 만약 조직적인 문제라고 판단된다면, CE는 문제 해결을 위한 실행방안을 고민하고요. 또한 사내 행사를 기획할 때도 Community Manager와 기획 단계부터 함께 고민하고 실행하다보니 훨씬 완성도 있는 행사가 되죠. 

두번째는 top-down 방식으로 명령받아 일하는 조직이 아니라는 점. 특히 조직문화 관련해서는 경영진 쪽에서 일방적으로 요구하는 것이 많은 편인데, 토스팀에서는 승건님도 반드시 저희들과 충분한 논의 과정을 거칩니다. 지금 팀에 꼭 필요한 것이 무엇인지, 문제점이 있다면 어떤 것부터 해결해야 하는지, 이 일이 어떤 가치를 만들어낼 수 있을지 긴밀하게 협의해요. 아무리 승건님이 요청하는 일이라 해도, 저희 CE들이 지금 당장 필요하지 않은 일이라 생각하면 안 하게 되더라고요. (웃음)

Q. top-down 방식이 아니다보니 해결해야 할 문제를 찾는 것 또한 CE의 중요한 역량이겠네요. 지금 팀에 필요한 일이 무엇인지, 문화적으로 해결해야 할 문제들은 어떻게 찾나요? 

김태현: 팀원들이 어떤 비즈니스적 목표를 가지고있고, 목표를 달성하기 위해 어떤 업무들을 하고 있는지를 먼저 파악합니다. 때문에 계열사 리더뿐만 아니라 세부 조직 팀 리더, 팀원들과 자주 깊게 이야기를 나누면서 팀원들이 느끼는 어려움을 수집하고 해결방안을 도출합니다. 또한 반기별로 진행하고 있는 조직건강진단이나 FGI(Focus Group Interview),  수시로 진행하는 설문 등을 통해서도 팀원들의 의견을 수집해요. 저는 현재 토스뱅크를 담당하고 있는데요. 토스 뱅크 팀원분들 중에는 애자일 조직이 익숙치 않은 업무환경에서 오신 분들도 계시거든요. 그러다보니 ‘OKR’의 개념을 모르겠다는 이야기를 많이 주시더라고요. 조직 구성원의 50%이상이 같은 어려움을 가지고 있다는 것을 확인하고 OKR에 대한 소개와 셋업 방식에 대해 소개하는 팀별 세션을 진행하기도 했습니다. 

김형진: 저도 팀원들의 피드백에서 문제를 발견하는 편이에요. 최근에 업데이트한 코어밸류 3.0을 사례로 말씀드릴 수 있을 것 같은데요. 코어밸류는 토스팀이 일하는 방식을 담은 핵심 가치입니다. 팀과 개인이 탁월한 성과를 내기 위해 일하는 방식을 말해요. 그런데 기존 코어밸류(2.0)의 세부 항목이 너무 많고, 현실적으로 모든 가치를 기억하기 어렵다는 피드백이 지속적으로 유입되고 있었어요. 신규입사자 온보딩 세션과 같은 공식적인 자리에서도 그렇고, 커피챗과 같은 캐주얼한 자리에서도 같은 의견들이 수집됐습니다. 4개의 계열사가 생기며 코어밸류를 모든 계열사에 적용하기 어려운 부분도 있었고요. 다양한 팀원들의 목소리를 바탕으로 코어밸류를 업데이트 하기로 했죠. 약 6개월 동안의 치열한 고민과 논의를 거쳐, 코어밸류 3.0은 2022년 2월에 확정됐고 4월부터 토스의 채용, 평가와 보상 방식에 정식으로 차용되고 있습니다. 

👉 코어밸류 3.0의 자세한 탄생 과정이 궁금하다면? 

Q. 지금까지 진행했던 프로젝트 중 가장 기억에 남는 것이 있다면 소개해 주세요.

김형진: 신규 입사자 온보딩 세션부터 토스팀의 가장 큰 축제인 얼라인먼트 데이까지. 토스팀에서 진행되는 다양한 이벤트, 행사가 기억에 남아요. 처음 기획했던 큰 행사는 2018 패밀리데이인데요. 토스 팀원들의 가족에게 “토스가 이렇게 멋진 회사입니다.” 라는 것을 알려드리기 위한 목적이었어요. 백문이 불여일견이라고, 정말 많은 가족분들이 참여해주셨고 팀원분들의 만족도도 정말 높았습니다.

최근에 진행한 프로젝트 중에서는 코어밸류 데이가 기억에 남아요. 코어밸류 3.0 업데이트 이후 진행했던 행사예요. 코어밸류에 대한 구체적인 인사이트와 방법론을 말씀해주실 수 있는 팀원을 게스트로 모셔서 진행한 라이브 토크쇼입니다. 코어밸류가 선언적 가치에 그치는 것이 아니라 실제 일하는 과정에서 어떻게 활용될 수 있는지 구체적인 방법론을 공유하는 것이 목적이었어요. 개인적으로는 게스트로 출연을 꺼려하셨던 팀원이 출연 이후, 앞으로 이런기회가 있다면 더 많이 참여하겠다고 말씀 주신게 기억에 남아요. 게스트로 참여했던 팀원의 이야기가 크게 도움이 됐다는 피드백을 들으셨다고 해요. 

김태현: 저는 온보딩 세션 중 하나인 컬쳐 세션을 업데이트했던 일을 소개해드리고 싶은데요. 처음 토스팀 합류하셨을 땐 토스 문화가 이상적이고 뜬구름 잡는 이야기라고 생각하실 수 있어요. 그런데 실제로 어떻게 작동하고 있는지 잘 보여준 사례가 1차 긴급재난지원금 서비스 비하인드 스토리 아티클로 나오게 되면서, 실 사례를 바탕으로 토스 문화를 자연스레 공유드릴 수 있게 되었습니다. 세션을 들으시는 분들도 ‘토스 문화가 실제로 작동한다는 것을 잘 이해할 수 있었다‘는 피드백을 주셨고요. 무엇보다 조직 문화가 비즈니스 성장에 직접적으로 영향을 미친다는 것을 가까이에서 실제로 목격할 수 있었다는 것이 가장 뿌듯했어요.

Q. 컬쳐 에반젤리스트 분들이 중요하게 생각하는, 특별한 문화가 있다면 소개해주세요.

김형진: 슬랙에서 업무 논의를 이어갈 때, 초대받은 소수의 인원만 참여할 수 있는 DM(Direct Message) 기능을 잘 사용하지 않으려 해요. 최대한 오픈 채널을 활용하려 합니다.

토스팀의 중요한 문화 중 하나인 Radical Transparency(투명성의 극대화)를 잘 실현하기 위해, 그리고 문화는 모든 팀원들과 함께 만들어가는 것이라는 기조를 지키기 위해서인데요. CE가 일하는 과정, 모든 대화 및 논의 과정이 투명하게 공개되어야 다른 분들도 문화를 어렵게 느끼시지 않으리라는 믿음이 있기 때문입니다. 실제로 저희가 팀 채널에서 업무 관련 이야기 나누는 것을 보시고 다른 팀원분들도 자유롭게 의견을 내주시더라고요.

김태현: 우리 문화의 근간이 된다고 볼 수 있는 책들을 읽고 다같이 북토크 하는 것! 최근에는 <언리더십 (Unleadership)> 이라는 책을 읽었어요. 어떤 부분이 인상 깊었는지, 우리 문화와 연결시킬 수 있는 것들은 무엇인지 자유롭게 토론해 봤는데 재밌더라고요. 

조직 문화 관련 다양한 컨텐츠들을 많이 소비하고 수시로 이야기 나누는 것도 특별한 문화라 할 수 있겠어요. 다들 일에 너무 몰입해서 그런지 일 얘기가 주된 토픽입니다. 항상 생각하고 있다 보니 밥 먹으면서도 일하다가도 편하게 이야기할 수 있는 것 같아요. 

좀더 정돈된 생각을 주고받고 싶다면 팀 채널에 이야기하고 싶은 주제들을 남겨두고 텍스트 기반 대화를 나누기도 해요. 언제든 문화 관련 이야기를 꺼낼 수 있다는 신뢰 지대가 마련되어 있는 것이 큰 장점입니다.

Q. 토스팀에서 일하면서 가장 보람을 느꼈던 순간과 가장 힘들었던 순간은?

김태현: 토스팀에 처음 합류했을 때 외부 시선이 따가웠어요. ‘일 많으면 무조건 힘들겠지’라고 생각하는 분들이 많으셨거든요. 저는 이렇게 일하는 과정이 즐거울 때가 더 많은데, 토스 문화를 경험해보지 않은 분들 입장에서는 “그 회사 이상한데?”라고 말하더라고요. 

그때마다 우리 문화를 잘 이해시켜드리기 위해 하나하나 설명하다가, 이해하기 어려워하는 분들과 논의의 평행선을 달리게 될 때 이런 결심을 하게 돼요. ‘결국 토스가 지치지 않고 잘 해나가는 것이 이런 불신을 불식시킬 수 있겠구나.’ 자연스럽게 더 열심히 해야겠다는 생각으로 이어져요. 감사하게도 저는 토스팀에 합류한 후 매일매일이 즐거워요. 토스팀의 비전이 좋고, 함께하는 동료들에 대한 믿음도 단단해요.

김형진: ‘토스가 벌써 이렇게 컸구나’ 라는 생각을 하게 될 때 가장 보람을 느껴요. 조직이 빠르게 성장하는 것을 보는 것 자체가 큰 기쁨입니다. 

그런데 이렇게 조직 규모가 커지는 과정에서 토스팀은 절대 문화를 포기하지 않아요. 기본적으로 모든 팀원분들이 문화적합성 면접을 최종 프로세스로 경험하고 계시고, CE의 도움을 필요로 하는 팀과 조직이 많아지고 있거든요. 저희가 할 일도 많아지고 있어서 설레기도 합니다. 

힘든 순간은… 해야할 일이 많은데 진도를 못 낼 때요. 시간과 리소스, 또는 논의 과정에 깊이있게 참여해줄 동료가 부족할 때 겪는 현상이었는데요. 다행히 지금은 함께하고 있는 팀원들이 많아지고 계셔서 해소되고 있고, 토스팀에서는 이런 어려운 상황에서 일을 더 잘할 수 있는 방향으로 전환할 수 있도록 적극적인 도움을 받을 수 있어요.

Q. 토스에서 꼭 이뤄내고 싶은 일을 말해주세요.

김형진: ‘문화’도 제품이 될 수 있다고 생각해요. 토스팀의 문화를 제품으로 잘 만들어서, 다른 기업으로도 수출하고 싶어요. 저희가 더 성공적인 결과물을 만들고, 토스팀의 문화를 수입한 기업도 폭풍 성장하게 되면서 이런 문화가 주요 흐름이 되는 날을 꿈꾸고 있어요. 토스팀 뿐 아니라 다른 조직에서도 이런 문화가 잘 작동할 수 있게 된다면 CE로서 이룰 수 있는 최종 목표를 달성하는 거라 생각합니다. 

해외 사례도 있거든요. 허브스팟(Hubspot)이라는 마케팅 솔루션 기업은 ‘컬쳐 코드’라는 문화 원칙과 ‘컬쳐 레시피’라는 체크 리스트를 만들어 배포한다고 합니다. 실제로 활용하는 다른 기업들이 있다고 하니 저희도 충분히 해낼 수 있다 생각해요. 조금더 욕심을 내면 채용 과정부터 신규 입사자 온보딩, 기입사자 재교육, 리텐션 관리까지 모든 인사 관리 과정에 문화가 잘 녹여진 제품으로 만들고 싶습니다.

궁극적으로는 토스 문화가 어렵지 않다는 것을 꼭 증명하고 싶어요. ‘토스 같은 문화는 불가능하다’는 오해를 바로잡고 싶거든요. 우리 문화를 다른 기업에서도 소프트웨어처럼 적용해보고 작동하는 것을 경험할 수 있는 기업이 더욱 많아지면 좋겠어요. 

김태현: 형진님이 말씀해주신 것처럼 장기적으로는 토스팀 문화의 수출! 단기적으로는 토스팀이 천 명, 만 명 규모의 조직으로 성장하는 과정에서 우리 문화가 흔들림 없이 잘 작동하는 것을 증명하고 싶어요. ‘회사 규모가 폭발적으로 커지는 과정에서도 조직문화 유지할 수 있다!’라는 걸 꼭 증명해내고 싶습니다. 충분히 가능할거라 믿어요.

Q. 정말 가슴 설레는 목표입니다. 우리가 사랑하는 토스 문화가 더 널리 퍼질 수 있도록 저도 더 노력할게요. 마지막 질문입니다. 토스팀 합류에 관심있는 예비 팀원분들에게 한 마디 부탁드릴게요.

김형진: 뱅크팀, 증권팀, 페이먼츠팀, 인슈어런스팀까지 다양한 계열사가 생겼습니다. 지금 합류하시면 이런 굵직한 덩어리의 조직문화를 초기부터 만들어갈 수 있는 기회를 얻을 수 있다는 점 꼭 말씀드리고 싶어요. CE가 모든 팀의 조직문화 담당자이자 비즈니스 파트너로서 그 조직이 성공할 수 있도록 지원하고 함께 만들어가는 것이 저희 미션이거든요. 1년 후, 더 확장된 컬쳐팀 팀원을 모시는 과정에서 저희와 함께 토스피드 인터뷰를 해주셨으면 좋겠어요. (웃음) 

무엇보다 비즈니스와 HR을 이렇게 긴밀하게 엮어내며 업무로 풀어낼 수 있는 조직은 토스팀 밖에 없다고 생각합니다. 빠르게 성장하는 기업에서 치열하게 고민하고, 꿈꾸는 일을 해내고 싶다면? 지금 바로 토스팀에 합류하세요. 

김태현: 도움이 될까 싶어 지원 준비 팁을 살짝 드리자면, 컬쳐 에반젤리스트 포지션이 문화 관련 직무인 만큼 조직 문화에 대해 깊이있게 고민해 본 흔적, 문제가 생겼을 때 해결하기 위해 노력했던 경험을 잘 보여주시면 가장 좋고요. 조직 문화에 대한 나만의 생각과 구체적인 비전을 제시해주실 수 있으면 더더욱 좋습니다.

사실 처음 지원할 때, ‘토스피드에 있는 이야기들 거짓말 아닐까?’ 살짝 의심했었거든요. 와보니까 모든 내용이 진짜더라고요. 개인적으로는… 이 시대에 더이상 안정적인 삶은 없고, 살면서 온전히 믿을 수 있는 건 내 능력 뿐이라 생각하는데요. 토스는 조직의 성장은 물론 개인의 성장까지 함께 경험할 수 있는 팀이라 자부합니다. 저희 이야기에 가슴이 떨리셨다면! 꼭 함께해주세요.